為甚麼要讀這篇文章?
台灣生育率持續下滑到世界生育率最低，台灣人越來越晚婚，生育年齡也延後，25~44歲的適婚人口中，有一半的人未結婚。也導致多數產業缺工，大企業為了搶才，對各行各業造成衝擊，人才流動快速也變成職場常態。
如何在招募市場一片渾沌的時候，透入新的AI技術和思維，協助中小企業突破招募困境，本篇文章將提供你具體的建議。
–
無效的招募策略，讓你誤把對的人才推開!
人才市場競爭激烈，無論是大型企業祭出更優渥的職崖福利、科技業竭盡全力爭取服務業人才等，台灣中小企業面臨著嚴峻的挑戰。
然而，許多公司仍然依賴傳統的招募方法，例如只專注在徵才廣告投遞上和過時的篩選標準，這些做法往往忽視了當前人才市場的動態。
在履歷投遞數驟降的時代，企業只能在幾位人選中做出選擇，而缺乏量化的招募標準，導致企業找來的人選多半不符合真實需求。結果，這不僅浪費了時間和資源，更重要的是，它們可能將最合適的候選人推向競爭對手。
你的公司如何找人?一張圖快速測出你和競爭對手的距離!
*以下為近半年來企業招募策略的使用測驗，請花1分鐘進行勾選。
根據勾選結果，我們有一個相對殘酷的事實: 企業為了提高招募效率所做的努力，你的競爭對手很可能早就起步了!
無論你所服務的企業規模在多少人數區間，都必須接受招募新人的困難度越來越高，導入和改變招募模式，已經是迫在眉睫的事情了。
依照Axtim用戶的數據分析，規模20人以下的企業，37%的公司曾執行或者思考導入上述9種(全部)招募策略， 20人以上的公司有55%有完全執行過上述9種招募模式經驗，大公司高達72%正在進行上述9種招募策略。
在市場快速變化的時代，很多新的觀點和思維，可能我們才剛認識，明天就被淘汰。然而，更多的在我們願意接受新的工具和思考方式時，競爭對手早就開始新的旅程。企業轉型並非口號，要先從態度開始，洞察市場環境的脈絡，取得先機，或是提高經營效率，以期待更好的商業表現。
差異化的招募策略是中小企業成功定位的核心
在所有企業都重視招募、競爭人才的環境中，中小企業需要深入思考自己的市場定位，透過個性化的招募方式來突顯其獨特性，從而吸引適合的人才。
招募的關鍵在於匹配組織需求與候選人的能力及文化適應性。中小企業應清晰界定所需的特質和能力，以此作為招募過程的導向。
利用Axtim開發的AI職能測評，可以在招募中實現高度個性化，幫助企業精確定義理想人選的特徵，並利用基於心理學的AI分析來識別個別人員的思考方式和組織的行為風格。這種方法使企業能夠更精準地了解職位和團隊的需求，有效進行人才篩選，減少依靠運氣找對人的情況。
此外，確保在組織擴張過程中招募質量的一致性非常重要。這要求企業建立有效的招募流程和標準，以保障每次招募都能找到與企業文化和業務需求相符的人才。這可能包括制定詳細的職位描述、採用結構化面試技巧和使用數據驅動的評估方法，而AI在這些方面都能提供出色的支持，協助中小企業打造其特有的招募模式。
對中小企業而言，成功的招募不僅是填補職位空缺，它是一個增強企業競爭力的機會，通過吸引和保留合適的人才來實現。清晰的定位和有效的篩選流程可以幫助中小企業在激烈的人才市場中獲得一席之地。
善用AI新科技優化招募SOP，中小企業和大企業也能站在同個起跑點!
競爭是辛苦的，儘管眼下人才招募市場殺得頭破血流，原本應該處在弱勢的中小企業也不一定需要加入戰局才能勝出。AI職能測評讓一切變得更具備可能性。透過AI協助制訂招募策略，中小企業能夠更快識別出願意為組織貢獻技能和心力的夥伴，而這些會被中小企業高活性吸引得人，往往也不願意加入管控森嚴的大企業，這群強個體希望能到中小型的組織中，發揮自己的創造力，並且成就一番對他們來說有價值的事業。
從此立場來看，所謂各行業搶才的排擠效應，不應該使一個有明確自身價值的組織感到恐懼，因為大企業和中小企業要找到的人本來就很不一樣，卻仍有許多中小企業渴望完全複製大企業的招募模式，反而造成反效果。
透過 Axtim 人才評鑑系統，我們為企業招募帶來更理想化的長期效益。
