去年，我們發表了《2023年人才永續白皮書》，透過上千份用戶數據分析暨千人職場問卷回收，發現了台灣當前人力資源配置及問題，並且針對各項狀況進行數據分析和解釋。
2024年我們更進一步的探討台灣企業在人才盤點上的策略，提出多面向的用才建議，協助企業在戰略目標上，取得更有利的資源，強化人才布局。
本白皮書旨在提供一個全面的人才盤點架構，以幫助企業確切地識別和評估其人力資源的強項和改進領域。透過詳細的分析和案例研究，我們將探討最佳實踐和創新策略，使組織能夠更有效地管理和發展其人才庫。
本白皮書包含以下關鍵部分：
- 人才盤點的重要性：闡述進行人才盤點的必要性及其對組織成功的影響。
- 評估方法：介紹各種有效的技能和能力評估工具，以確保精確的人才識別。
- 案例研究：透過具體實例展示人才盤點如何推動企業創新和增長。
- 實施策略：提供實施人才盤點的策略建議，包括技術應用和流程優化。
- 未來展望：探討人才管理的未來趨勢和技術進步如何影響人才盤點的方法和效果。
- 組織無論其規模大小，都能從本白皮書中獲得寶貴的見解和指導，以增強其競爭優勢並確保持續成功。我們邀請各行各業的領導者和人力資源專業人員深入研讨，共同探索人才盤點的無限可能。
一定要知道的人才盤點的效益
1. 有效進行人才的識別與分類
在規模較大的組織中，人才結構往往變得複雜，分工細致，這使得管理職能更加凸顯。單靠直覺來評估人才已不再足夠，人才盤點通過系統性的分類（如“人才九宮格”法、關鍵職能分析），對員工進行有效分類，從而識別出具有更高潛力和更優質的人才，對他們進行重點培養或賦予更重要的職責。
2. 動態匹配組織與人才的雙向需求
在企業內部，員工的發展並非一成不變。
透過人才盤點，企業能夠發現那些在普通群體中表現出更強發展意願的高潛力員工。人才盤點有助於企業識別和挖掘這些隱藏人才，讓他們跨職能、跨團隊甚獲得更大的發展機會，從而激發人才活力和組織創新。
3. 檢核人才，制定個人化獎酬或發展計畫
人才盤點不僅有助於當前的人才識別和配置，還能夠作為檢核人才的重要工具。
透過對人才盤點結果的縱向分析，企業可以評估其人才策略的有效性，如高潛員工的有效任用或晉升，新的招聘策略的改進空間，以及人才整體質量的對標情況。
經過人才檢核後，在追求個人化體驗的時代中，當企業對關鍵員工具有更細微的認識，提供客製化的獎勵機制、賦能員工，能夠增強個體與組織之間的互信基礎，有助於雙方更長遠的合作關係。
人才盤點的價值
隨著商業環境變得日益透明，這使得瞭解消費者偏好的變化、競爭對手的策略、行業動態以及全球政治經濟情勢變得更加容易。在制定戰略計劃時，我們能夠參考的信息資源顯著增多，企業間因戰略制定水平而產生的差異也隨之縮小。
在戰略目標上逐漸趨於相同時，人才是否到位，便成為企業競爭力體現的關鍵。這意味著重視商業模式差異化帶來的效益縮小，在各行各業幾乎很難為其商品蓋下護城河的時代，企業的人才資源是否能支持業務戰略，才是重點。
人才盤點是實踐企業戰略目標的手段
人才盤點是評估當前人才資源與組織需求是否匹配的關鍵步驟。它使得企業能夠清晰地了解自身的人才狀況，合理地評估團隊的整體能力，進而判斷是否存在對戰略目標實現不利的人才缺口。若有缺口，企業需及時採取措施進行補充。
清晰的人才能力評估有助於企業針對戰略任務分配適當的資源，減少因人才問題導致的戰略實施延遲。人才盤點過程確保企業的人才戰略與組織戰略目標保持一致。
然而。實現戰略目標通常需要一個較長的時間跨度，即使在高速發展的互聯網行業，這個過程也至少需要2到3年。在此期間，人才盤點還解決了關鍵崗位繼任規劃的問題，確保企業在高速發展中的領導層穩定，進而支撐持續的業務成長。
