為什麼你要讀這篇文章？
職場人際關係初期的建立主要源自於「交換利益價值」，但要長期穩定的合作關係，絕不僅此於雙方互惠，各取所需而已，而是要回歸到「人際關係的基石-信任感的建立」本篇告訴你信任關係建立的三大基石，並直擊缺乏信任的主要原因
4 月 19, 2023
影響信任關係的三大指標：
試想在聽聞一則資訊時，你是如何確定此消息是真實的還是虛構的，首先做的事情不外乎是，打聽消息來源，得到更多相關資訊後再去做判斷。當你所處環境中不斷看到此報導時，自然而然你會選擇相信此則看法觀點，並且下次遇到事件時，你可能會往過去你所接收到的資訊脈絡思考。
而人際間信任感的建立，也是不斷從相處過程中累積感受與經驗而來，根據心理學家John Rempel的理論，兩人間的信賴關係可由三個指標組成︰可預測性（predictability）、可依賴性（dependability）和信念（faith）。Rempel強調，個體對他人感到信任，代表個體願意承受事物的不確定性所帶來的風險，且在關係中感到自己是安全的，而構成穩定信賴關係，這三個指標的核心意義。
- 行為可預測：代表人的言行是否穩定一致，若行為反覆，說話顛三倒四，會更難取得別人的信任。
- 他人可依賴：強調他人的能力與過去自身主觀經驗，是否足以向對方展現需要與脆弱的一面，並適當倚靠他人完成任務。
- 充足的信念：是指人在沒有足夠證據可判斷時，依然選擇相信對方的信心，也代表著一個人願意承受風險的程度。
並且此三項指標環環相扣，在關係初期，我們很容易因為不了解個體過去行為表現，而無法第一時間信任他人，因此我們傾向努力維持良好形象，並且說到做到，避免欺騙與食言，隨著時間加成，以建構彼此的信任感，這就是可預測性。
然而，一個品格穩定言行一致的年輕人，仍不足以令我們產生能坐穩CEO的信賴感，需有靠譜的證據所支撐，以及完成任務的能力，也就是可依賴性。
若是處在極度不安全的戰爭環境下，就算領導者再有能力與穩定的言行，若人民對於領導者能打贏勝仗沒有足夠信念，人民仍無法忽視心中對領導者的高度懷疑。
而信念又是從行為的可預測性與他人的可依賴性累積而來。因此如何增強團隊中的信念，將是我們下一段要深入探討的議題。
如何改善他人信念，增強關係中安全感氛圍的兩大做法：
一個人的信念，很大程度取決於原生家庭帶給個體的影響。從心理社會發展理論可以得知，嬰兒時期和父母的互動對於個人信任感的形成有重要影響。若父母未能滿足嬰兒需求，可能會讓嬰兒感到失望，並形成對世界的不信任，進而影響其與他人建立信任的能力。
另外，依附理論也指出，原生家庭的經歷會影響個人未來與伴侶的相處模式，如未能提供足夠的安全感，可能會形成焦慮型或逃避型的依附模式，與他人的信任感的養成較不穩定，或甚至產生負面影響。
雖然建立信任需要時間，但心理學家Andrea Bonior和Tara Well提供兩個建議，可以透過後天環境來增進關係中的安全感和信任程度。
- 首先，盡可能言出必行，成為一個誠實可信的人。
許多人在感情和工作上，常說一套做一套，缺乏可預測性和可依賴性，這樣的行為削弱了信任。要建立信任，首先要注意自己是否言出必行和誠實可信，不要承諾做不到的事情，不要誇大自己的能力和意圖，努力交出超越他人預期的成果，塑造出可靠和值得信任的形象。 - 其次，關係要盡可能透明化，彼此坦承相對是第一步。
領導者在作決策時，可以讓團隊了解更多的想法，不隱瞞背後的考慮，透明化也可讓領導者和下屬建立更親密的關係，下屬也可在了解想法後選擇依賴領導者。在愛情關係中亦然，情侶可主動將更多自己的弱點或內心的秘密顯露出來，展現對伴侶的信任，進而促進雙方深入互動，彼此更加了解對方，建立坦誠與信任的關係。
組織透明化的關鍵在於，知道與了解彼此的需求
Axtim將人格特質導入職場，界定五大職場性格，其中包含破局者、建構者、連結者、推動者和守護者，透過Talent Fit 診斷工具精準的性格分析，更能了解團隊成員真實所需，從而建立更透明更有安全感的團隊氛圍。
比如對破局者來說，因為他們相當重視可能性與機會，且樂於積極找尋解決辦法來突破重圍，只要團隊願意放手給其發展與主導空間，就能提升破局者對團隊的信任感。
對連結者來說，因為他們相當重視他人看法與評價，每一次的小讚美就能帶給他們信心與成就感，只要團隊願意提供更多聆聽與回饋，就能提升連結者對團隊的信任感。
對推動者而言，因為他們習慣從整體脈絡構思行動，且需找到可落地執行的方式才會開始著手，只要團隊願意給其時間整合與完整的脈絡資訊，還有明確的任務指示，就能提升推動者對團隊的信任感。
對建構者來說，因為他們關注事情的長遠性且穩定計畫，當他們在計畫中能夠持續產出並且達到良好的佳績，只要團隊願意慢下來務實且從長規劃可見的目標與發展，就能提升建構者對團隊的信任感。
守護者相當注重守護核心價值與穩定的體制，也看重公平性，與原則性，只要團隊重視公平原則，且能建立良好的遠景，穩定且不偏倚的朝當初所設定之使命執行，就能提升守護者對團隊的信任感。
了解彼此差異後，給螞蟻吃糖不是鹽巴
而了解團隊中不同人需求後，我們也可透過Team Fit 診斷工具了解團隊屬於何種動物形態組織，搭配溝通測驗找出分數較低的環節進行改善
舉例來說，在Axtim合作中的某客戶屬於象群領導者，但團隊整體分數比較低，這代表團隊分歧較顯著，且領導者的領導風格是相當重視凝聚感，也期望營造濃厚家庭氛圍的團隊。若組織中有建構者或守護者，他們可能會不太適應被任務外的情感干擾，可優先訪談了解是否有較不適應團隊領導風格的現象，關注到他們核心需要，使其放下心房融入團隊。
而鷹群領導則是注重獨自解決問題的能力，目標導向的他們關心任務，較少溝通與情感凝聚，說話快狠準的他們，特別是溝通六大維度中的溝通氛圍，與表達耐心，很可能是此團隊容易忽視的，領導者若要營造安全感氛圍可定期的與團隊成員敞開心胸，了解加入團隊的願景與使命，也不外乎關心工作任務以外的成員需要，與團隊合作氛圍，也可招募連接者或是破局者，讓團隊氣氛活絡，更能營造安全氛圍。
透過Axtim 人才與團隊診斷工具，讓關係更透明，成員更參與
因為每個人來到團隊的核心需求與性格傾向不盡相同，在不同團隊氛圍中總會有適應與不適應的，藉由Axtim Talent Fit工具找到不適應的個體，或Team Fit工具找出團隊成員彼此溝通不良及適應不良的主要因素，進而關注到團隊每人需要，增加團隊彼此連結程度與使命感，也能提升團隊每個成員的參與感，共同營造安全感氛圍團隊。
