Axtim 七大團隊風格為你定義最適團隊
運用Axtim團隊組建測驗題，定義領導者最適合帶領團隊風格，有效增強團隊當責意識
為什麼你要這篇文章？
企業在面對當責意識低落的員工時，總會徘徊在該殺或該留的情境中游移不定，本篇文章會讓讀者了解到，不適任的員工會對企業造成哪些負面的影響，並藉由世界頂尖的企業Google、阿里巴巴、華為的人才激勵策略作為借鏡，鼓勵企業找到正向影響員工的方式。
然而，企業會因為不同的文化、商業模式而需要不同的人才策略，透過文章中分享Axtim功能，我們邀請企業試用團隊組建的測驗題，協助你找到最合適的組隊模式。
4 月 19, 2023
自律能力低的員工，會增加企業的營運成本
古希臘哲學家畢達哥拉斯曾說過：「不能約束自己的人不能稱他為自由的人。」
在規模越大的公司中，自律能力低的成員出現的機率就會越高，若沒有受到良好機制的管控和推動，他們就會像是企業的毒瘤一般，散播他的負面影響力。即使在業務上沒有立刻顯現的成本，卻也容易使努力工作的成員心有不滿，當負向回饋在公司內滾動開來，最後直接的影響到企業的經營。
阿里巴巴把自律能力低的員工稱為「小白兔」，馬雲曾表示：「一個公司小白兔多了就是一種災難。如果不滅掉幾個小白兔，這個公司就不會前進。」
他們把「小白兔」類型員工分成四種類型：
1.能力一般-員工能力不足，無法獨立完成工作。
2.混日子-佛系員工。不求上進，只求安穩。
3.熬年頭-沒有上進心但是毅力堅強的員工，在公司的目的是為了熬資歷。
4.兢兢業業-無法勝任工作，無論熬多久，能力依舊無法提升。
企業可以透過上述四點，作為人才盤點的一種方式，觀察團隊內是否出現小白兔員工，並思考下一步的人才培育計畫，讓有機會改變的員工成長，同時，對於不適任的員工也無須留戀。
一流公司如何提升員工參與度
一、Google如何提升員工自律能力
美國的心理學者米哈理．契克森（Mihaly Csikszentmihalyi）提出心流理論，主要內容提到，當一個人在接受與自己技能相當的挑戰時，若全心的投入事物的體驗之中，會忘卻時間並大幅度的提產能。
Google參考了這個主張，在面對自律能力低的員工時，他們不以懲罰作為工具，而是思考「如何讓員工沈迷於這份工作？」並提出下列幾點策略：
1.避免主管採取微觀管理
Google的人才培育是以長期發展為目標，他們認為短線的監控人才，不是明智之舉。比方說坐在位子上督促員工好好做事，主管不如花些時間參與讀書會，促使團隊激發更多的新點子。授權給予員工，能減少主管工作量同時，增強成員的自主意識。
2.多多催促新人發言
有鑒於多數公司不允許新人發表想法，主管可能會有這樣的言論：「你先就好」、「你是新人先吸收，不要發表意見。」然而，真正有效的領導策略，是促發新人的參與度，提高他們的自我效能感，認為自己是有用的、快樂的很重要，也是初期營造信任感的方式。
3.業務轉移時，給予後輩學習的機會
Google認為即使業務流程設計的多麽流暢，當前輩將工作轉移給後輩時，應該要給予後輩足夠的自我發揮空間，不應該侷限新人用新的方式工作和學習，前輩也能在後輩的創新中獲取新知。
4.採用共同感活動
共感活動的步驟相當簡單，只要維持四分鐘看著對方的眼睛，促使腦內的鏡像神經元運作，我們會自然的調整說話的方式、語調與對方同步，而對方容易產生「我可以信任你」的意識，便啟動共感狀態，當你要改變員工想法和行為時，運用共感的操作是有效的。
二、華為的激勵法
華為為了避免錯殺員工，他們採用激勵＋開除雙軌並用的方式，創始人任正非說：「錢給多了，不是人才也人才。」然而這對不適任的員工是無效的，直接見效的方式是透過人事異動，避免小白兔是錯放位子的明星，若成員績效仍然不彰顯，適當的開除是有用的。
對於東方企業來說，用獎勵的方式提高員工參與動機，成效是顯而易見的，而開除的策略是為了警惕作用，然而當企業發現自己要透過不斷的裁員提升績效是危險的，不僅破壞了組建起來的信任度，員工心理狀態若大幅被恐懼的情緒佔滿，很難以誘發他們到「沈迷工作」的心流中，不僅士氣低落，企業也難以有更有創意的產出。
小結
當企業在追究員工自律能力低落的時候，不妨可以想想是什麼原因導致他們產生這樣的行為舉止。原因可能是在員工體驗早期就發生了錯誤，企業評估在招募的時候人才畫像是否不夠明確？團隊組建是否出現問題，導致員工不願意投入工作？當我們將情境描繪的越深入，就能越清晰員工真實的心理狀態，並且及早處理。
下一篇，我們將介紹Axtim人才評鑑工具，如何在員工體驗的完整旅程中，透過人才成長建議、團隊溝通引導等方式，提升成員的自我成長的動機。
