為什麼你要讀這篇文章？
本篇文章，以Neflix不惜開除高階主管的案例，說明員工之間談論彼此壞話，會成為破壞企業文化的殺手，並提供三大關鍵行動協助領導者，培養團隊信任的策略。文章中，將會帶領讀者認識Axtim界定的獅群團隊，如何建構出高度緊密的情感連結，以協助企業打造更開放、更有活力的互助關係。
5 月 8, 2023
企業成員之間的信任，是所有關係的基石
康乃爾大學在1999年時發起了一個關於團隊信任感的研究，研究中發現，心理安全感是促使企業組建高績效團隊的基礎，而心理安全感來自成員間的信任。
「團隊成員一致認為可以在團隊中直言不諱，不必害怕會冒犯誰，那是一種團隊氛圍，使人可以安心做自己。」
這個研究推翻過去普遍的看法，認為團隊的效能在於成員之間專業技術上的互補和加分，然而，信任感才是所有關係得以發展的原因。
Neflix開除高階主管的一堂課: 別說同事壞話
2021年時Neflix發生了一件具有啓發性的故事，3位公司高階主管使用企業開通的通訊軟體，另外開了專屬3人的討論區，這個小視窗不是拿來談論公事的，而是說其他同事壞話的工具。這個舉動被同事蒐證舉報，Neflix以破壞企業文化為由，不惜開除公司培養出來的頂尖人才。
Neflix創辦人Reed Hastings在草創期，就立下了一個標準：
「所有的批評都要當面進行！」
批評沒有錯，但要批評就要當面批評，這是培養團隊信任很重要的原則。以下，將提出培養團隊信任感的四大關鍵行動，協助企業營造充滿信任的文化。
如何營造信任感？掌握三大關鍵
1.以不傷害別人為原則，說實話
從Neflix的案例來看，解釋在職場環境中，實話實說是讓企業得以健康運作的關鍵條件。
但是實話實說的困難點，在於害怕冒犯或是傷害別人的自尊心。執行的方式在於，真誠的表達觀點，對事不對人，並且在言談中永遠保持微笑，至少在表達結束後，給予一個充滿善意的微笑，嘗試消除所有的不愉快。
前谷歌領導者史考特指出：「能在表達真實想法時，讓對方感受到你的關心。」維持這樣的溝通方式，可以讓言談更加真誠，盡量說真話，同時也要接受別人的實話實說。越是負面的評價，就更要即時的回覆，千萬不要在背後說同事的壞話，那會讓好不容易搭建起的關係受到破壞。
2.別強行要別人聽你的意見
領導者常常會面臨一個兩難，究竟挑戰員工，還是給予關心和支持。但這並非比較蘋果和橘子的二分法，設下高標準和給予鼓勵是沒有衝突的，在要求員工達到更好的績效，或是用更快速的方式解決問題，領導者需要練習使用故事引導，而非把規則說得太滿。
Youtube共同創辦人賀利，談到在職場上影響他很深的比爾˙砍貝爾：「就像和朋友一起坐在酒吧一樣，他會聊自己的故事，不試著說教，只是想告訴你一個故事。」
執行方式，領導者可以先試著描繪一個生動的故事，並使用開放性的提問方式聚焦在問題上，例如從「我覺得」變成「你覺得還有哪些好方法？」或是給予更多支持性的起始句，例如：從「這跟以前不一樣」變成「或許我們可以試試看？」
充滿能量的故事，能夠創造出比起說教將具有說服力的場景，當好員工意識中存在那個場景，便會努力達到目標，結果往往比你所預設的立場，來得更好。而開放性的提問可以引導員工真誠地表達，對於領導者來說，也能夠吸收到更多的觀點和新知。
3.練習正確聆聽
正確聆聽的具體方式，在於當對方講話的時候，聆聽者不要一直想著等等要講什麼，而是專注在對方的談論的內容、語氣和肢體語言，當你像天線一般的全方面吸收資訊，你才會知道接下來要如何提問，達到你渴望的目標。
同一個問題，兩種聆聽方式
(1)不適任主管應對
員工：「這個任務無法在時間內達成，需要再多一點時間」
主管：「如果你沒有把握，是不是一開始就要說清楚，你的一句無法完成，我怎麼和客戶交代！」
員工：「物流公司打電話來，說明連假的貨量超乎預期，他們無法在時間內完成，我們正打算….」（被打斷）
主管：「這個理由完全無法接受，你可以做的事情就是寫信和客戶道歉，我會來處理賠款的手續，你好好想一下你要如何賠償這次損失！」
(2)獲取員工信任的聆聽方式
員工：「這個任務無法在時間內達成，需要再多一點時間」
主管：「可不可以說明一下，任務無法在時間內完成的原因？」
員工：「物流公司沒有預期這個假日的貨量是過去的5倍，因此我們需要重新衡量其他的運輸方式，如果使用共享載具，能夠讓客戶在時間內收貨，現在團隊正著手和LA LA Move公司談論合作方式。」
主管：「很好，你找到了一個可行性高的解決方式，只要讓客戶在期間內收到貨單，你都可以去嘗試。」
在《新創公司》一書中，說明認真聆聽，有助於更多想法和觀點的現形，知名的美國籃球教練伍登曾說：「如果我們多聽，肯定更有智慧，不只仔細聽，也不要去想接下來要說什麼」
有效的聆聽，可以問出更多有質量的問題。領導者可以透過提出沒有標準答案的問題，像是請教一般的傾聽員工的回答，這樣的方式會激發員工的效能感，因為感覺自己正受到挑戰，會更有企圖心。例如：「你覺得如果是你，會怎麼做？」、「你覺得有沒有什麼盲點是我們沒有看到的？」
而自在的對話，能夠讓員工感覺到自己是有選擇權的、舒適的，自然就能夠打造出歸屬感的氛圍。因此，正確聆聽不只能防止將自己的想法強加在他人身上，也能創造出更正向的企業文化。
Axtim界定動物形態組織：以群獅群培養團隊信任的方式為例
Axtim將團隊的組織型態分為7種，我們以群獅形團隊為例：群獅型的團隊，彼此的信任感和情感的連結非常緊密，發展良好的獅群團隊，組織既能兼具深刻的羈絆與創造力之外，也能有著優良的執行能力，如同群獅一般，共同找出圍獵目標的方法，一同達成目的。
而群獅型的組織，之所以能夠搭建起高度信任感的企業文化，在於團隊成員溝通中注重平等和諧，會傾聽與考量組織所有成員的共同利益，尊重團隊中每一個不同意見，並對對團隊目標有著一致的共識。
群獅型的團隊成員，有著非常強大的心理安全感，成員之間幾乎沒有秘密，有話直說同時也能維持之間的良好關係。此外，高度信任的環境可以讓成員之間不斷的激發出源源不絕的新點子，高度的創意也是獅群團隊的特徵之一。
然而，並非所有的獅群都能有著優異的表現，為了維持表面和平，他們也可能會有刻意營造假性共識的局面產生，或是因為關係過度緊密，而有排外的狀況。領導者可以透過更多的提問來認識成員的真實想法，只要有合適的引導，獅群團隊的成員是非常願意說真話的，若擔心團隊的觀點不夠客觀，提問也能解決類似的問題。
然而，驗證獅群團隊是否具有假面共識的狀況，領導者可以交代員工完成一件具有挑戰性的任務，高效溝通的獅子群能夠快速的以團隊合作的方式達到目標，若過程出現衝突，領導者便能夠把握機會切入，重新定位職責、調派任務，高層管理者能觀察組織內是否有適合領導團隊的推動者或是連結者，人事異動和人力盤點，會是這個階段的獅群團隊必須進行改革的行動方案。
信任感培養不易，別輕易破壞
員工的信任，取之不易，信任意味著忠誠，不只領導者和下屬需要建立信任，員工們之間的信任也是非常重要。
而信任是難以衡量的，卻會關係到企業的每一個決策，由領導者開始營造出高度信任、開放、互助的職場環境，團隊成員會因為領導者的言行合一而能更加投入於工作上。
傳奇企業家貝佐斯曾談到：「相信你的團隊，適時放手讓員工發揮。」解釋了信任和能力是綁定的，當領導者願意不干涉員工的決定，員工會因為感受到受重用而更有當責意識。組織成員之間也是，信任在於相信彼此的專業，並願意給予協助，同時能建立更緊密的情感關係。然而，這一切得來不意，關懷與愛，能夠確保信任感能不斷的展現其價值。
