為什麼你要讀這篇文章？
當我們專注於組織扁平化所能帶來的效益時，卻難以忽略組織衝突的頻繁發生，本篇透過實際案例讓你了解，如何讓衝突轉化為力量，提升組織溝通效能。
為何要害怕衝突？關係衝突VS工作衝突
管理大師彼得杜拉克曾說「意見相左、甚至衝突，是必要的，也是受歡迎的事。」
史蒂芬柯維也認為「如果兩人看法相同，其中一人必屬多餘。」
上面兩位管理學大師將衝突的發生，視為溝通過程所帶來的禮物，但身處華人社會的我們，習慣將「以和為貴」擺在第一優先，總是規避衝突的結果，導致工作中的歧見無法被彰顯。
但請仔細思考，我們為何害怕衝突本身？我們所害怕的應屬於怕關係決裂的「關係衝突」，而非是能藉由討論將問題解決的「工作衝突」。
專家學者也指出，當組織間的工作衝突越多，所產生建設性想法的可能性越高；而若充斥著人身攻擊為主的關係衝突，對組織的貢獻趨近於零。那麼，在團隊中如何降低關係衝突，轉為工作衝突，將是組織提升效能的切入要點！
因此，Axtim將帶你深入了解五種人格特質面對衝突的作法，並與衝突二維模型思維結合，讓你更有效了解對方思維，化解工作衝突，加速溝通效能，激盪出高建設性想法。
＃補充知識：湯瑪士—克里曼衝突二維模型（英文）
藉由「堅持」與「合作」兩軸劃分出面對衝突的五種解決策略
退讓策略：低堅持高合作，將對方利益擺在自己利益之上，替未來成果鋪路。
競爭策略：高堅持低合作，只考慮自己目標利益，不顧衝突對他人可能影響。
合作策略：高堅持高合作，雙方竭力尋求對彼此皆有利的結果。
妥協策略：中堅持中合作，雙方在對自己權益爭取上各退一步，以求早日達成共識。
逃避策略：低堅持低合作，沒有力量或立場爭取結果時，暫時選擇不願將問題浮上檯面，降緩更大衝突的可能。
Axtim五大職場特質
根據我們的分析，不同職場性格者會傾向採取不同衝突解決策略。我們將職場性格界定為五大類型，以下是五大職場性格特質的簡要介紹與衝突傾向解決方式：
連結者
特質：具備快速與人產生連結的能力，特別是在與個人或團體間建立共情、共識的合作中有極大天賦，且因為對情緒變化的高度敏銳性，讓他在團隊合作中能夠掌握氛圍，提升團隊緊密度。
傾向解決衝突策略：退讓策略
破局者
特質：具備強烈的目標導向意識，也正因為連結、再創造是他的天賦優勢，這讓他解決陌生問題的能力將大為提升。特別是在組織人才、建立團隊上將有傑出的領導表現。
傾向解決衝突策略：合作策略
建構者
特質：具備縝密的策劃能力，並且能建構以目標為基礎的執行方式，透過完善且充足的事實資訊，確保任務的效果達成預期。在管理事務上需要完全掌控權，讓計畫按照任務節奏執行而不偏差。
傾向解決衝突策略：競爭策略
推動者
特質：具備系統思維，對於每一件任務都會重新盤點其重要性，並且審視在系統中所扮演的角色，因為他深知只要一部分有所改變，就可能改變所有後續效益。善於從實際動手來找到確實落地的執行方式，因此他的成果及流程，往往都是實際且可行性較高的，具備可流程化的能力。
傾向解決衝突策略：妥協策略
守護者
特質：具備高度的工作價值觀意識，特別是對於工作的執行準則及流程，需要明確具體且合乎體制，公平性、穩定性且明確的工作方式，能有效制定長遠的計畫，具備建立組織原則的綱領能力。
傾向解決衝突策略：逃避策略
以下小故事以連接者和建構者個別處理同一問題情況為例，可以從對話中看出他們面對衝突時，優先採取的溝通方式，並性格驅動下所採取的衝突解決策略
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負責專案協調的Selina 在季度會議結束後，業務Abby與其商討，能否再加快商品產出速度，以提供給客戶準時交貨的承諾，對於Abby總是先答應客戶後才對內協調的性格，並害得他得為其與其他部門協調，而感到心生怨懟，但由於Abby是個能力出眾的業務，在年底的大案子仍需要有與Abby長期合作的可能性，對Selina而言，維持關係和諧是最重要的事，但又不確定這情況是否會持續發生，對於這樣衝突問題相當棘手。
身為連接者的Selina，傾向採取退讓策略：
救人救急，為得日後湧泉以報
Ｓ：對於早上會議後的討論，我後續實際思考過，要趕在你說的日期給客戶，真的蠻困難的。
Ａ：這樣啊，如果你不能提供協助，我這次恐怕要開天窗了…
Ｓ：我建議先與客戶商量是否能在延後時間會是個較務實的做法。這邊我後續也與生產單位近一步詢問，若重新安排產品協作模式，雖然時間仍然緊湊，看看能不能趕上你說的交期。
雖然問題看似被解決，但Abby確實有可能一直使公司承擔過度承諾的風險，在經過Axtim的診斷後，我們建議此一情況的產生將需要由身為建構者的Paul來執行，實際情況可能會往以下發展。
身為建構者的Paul，傾向採取競爭策略：
建立制度，重申共同目標，抉擇果斷
Ｐ：對於早上會議後的討論，我後續實際思考過可能情況，會面臨品質不穩定的風險。維持公司穩定的產品品質，對客戶也比較好交代，與客戶說明可能交期延宕，並且請注重在給出客戶承諾時，先做足內部溝通，以避免給客戶反反覆覆的不良印象。若後續工作中仍有此狀況，我將考慮是否有更適合此專案的其他人選。
Ａ：好的，我會與客戶說明交期
Axtim引導你面對不同情況，採取有效的溝通策略
在以上案例中，若是改由建構者Paul 執行，能有效使Abby 遵守制度，不再先承諾客戶而麻煩內部其他單位協調。
Axtim將能提供你個人職場性格測評，及人才溝通秘笈，及團隊風格測評，協助組織找出當下最能解決問題的溝通策略。
若你採用Axtim A
可使用Axtim的Talent fit 功能，在選才時可提前確定其人格特質，作為選才依據外，也能用來確定組織成員個人職場性格測評，了解組織成員溝通模式。也有專屬人才溝通秘笈，可了解與成員溝通時須注重哪些要點，更能建構較有建設性的溝通方法。
若你採用Axtim X / X+ 方案
將會開通Team fit 模型，不僅可診斷團隊現況領導風格，將還在招募階段的受測者放入名單中評比，確認其是否合適於團隊風格，也能了解領導者在帶領團隊中傾向的溝通模式。透過團隊溝通題型測驗，預判團隊成員注重的溝通要點，可能性問題發現，並且若有不適任的成員可再透過Talent fit 職位轉換的功能，找到最適合其的職務。
衝突，是為將問題以更多面向解決，找到合適溝通策略，創造雙贏溝通
溝通五種策略並沒有孰優孰劣，端看團隊成員特質，與實際情況而定，Axtim透過AI模型，替團隊成員分析主要溝通訴求，並為團隊診斷團隊匹配分數，在彼此信任的基礎中，使建設性衝突浮上檯面，以「對事不對人」的態度建立平等、多元的互信職場。
