為什麼你要讀這篇文章？
當企業在檢視一位員工是否適任時，會優先評估員工的績效狀況，然而，一位真正符合企業長久發展的員工，不僅需要有經營績效上的成績，「認同企業價值觀」的人員，更是企業不可多或缺的人才。
本篇文章將說明，Axtim如何協助企業運用職能評鑑工具，自定義需要的人才，並透過職能測評，找到和企業價值觀相符的人員，同時，也能應用Axtim作為內部人力評鑑工具，讓具有企業認同但績效表現不理想的成員，進行職位調配，發展人員的最大潛能。
5 月 8, 2023
員工四型態：領導組織如何有效判別企業應該留下的人才？
在進行企業人事異動、或是組織縮編的時候，企業需要能夠快速判斷誰是應該留下的人才，一般常見會以員工績效作為指標，但事實上，若單純只以績效表現來看，很容易把誤將沒發展成熟、具有潛力的員工給淘汰，對企業長期發展來看，將是一種人才策略上的損失。
我們可以將員工效率分為四大類型：
A型人：工作績效佳、認同企業文化
B型人：工作績效普通（差）、認同企業文化
C型人：工作績效普通（差）、不認同企業文化
D型人：工作績效佳、不認同企業文化
A型人肯定是企業必須致力留下的人才，因為他們前景看好，能帶領自己和企業往上爬。而B型人雖然目前工作的狀況差強人意，但因為態度良好，目標願景也與公司的價值觀保持一致，只要經過培育，有機會轉變成明星員工。C型員工展現出明顯的不適性，公司也能快速選擇此類型人員的來去。
然而，最另企業最頭痛的是D型的人員。有一個知名、關於管理學的民間故事是這麼說的：
有一人蓋了教堂，要娉請一位神父。來了兩位應試者，一位完全不信神，但是很會說話，能夠淘淘不絕的講出感動人心的故事，而另一位非常靦腆，看起來明顯缺乏成為神父的天賦，但他非常虔誠。
如果你是面試者，會讓哪一位到教堂工作呢？
D型人員就像是會使用高級詞語、情緒誘導，卻完全不信神的應試者，若企業只重視績效，不關注企業本身的使命、願景和價值觀，就很難去觀察員工的價值是否與公司相符，而這是危險的，因為這類型的員工純粹注重效益，如果有其他企業、環境能夠支付他們更高的收益，不意外的他們會立刻離開。
淘汰無視公司價值觀的員工，讓企業用的人都是最適合的人
要磨練專業技術不足的人員，只需要補足他在技術和知識層面的能力，但要讓價值觀相異的人扭轉性格，變成和企業領導者同步思考的人是一件吃力不討好的事情。
因此，在評估公司成員時，若發現價值觀差異甚巨、不一致的人員，盡快讓他們離開，對員工和企業雙方都是一件美談，表示在最初招募的環節中，雙方並沒有定義好人才和職務畫像，不適性程度會日益升高。而不適性的人一出現，就會像滾雪球一樣越滾越大顆，所以企業必須隨時做好人員評估，確保雙方願景維持統一。
認同公司價值觀才是好員工! Axtim選才工具讓看不到的員工認同浮出水面！
解鎖AxtimX+方案，可運用清楚測量人員職能與績效動態發展的人才九宮格，協助企業檢視人員現況，另外，人才匹配報告上的信賴程度，量化人員的可獲信任的標準，協助企業無痛評估關鍵人才。
運用九宮格搭配信賴程度，領導者、企業高層可以無痛檢視，讓企業快速辨別組織內A、B、C、D型的成員，再透過人才策略，栽培B型人員，使他們發展成A型的員工。企業不能只有核心人物認同公司價值，願景應該要是上下通用，所有人一起朝著同一目標前進，企業才能動起來！
掌握一流人才，優秀團隊是一群人往前衝
美國企業管理大師傑克威爾許說道：「你一定要習慣，在你的團隊中擁有最聰明的人，如果你能掌握到這一點，你就能輕易掌握這個世界…。永遠掌握一流的人才。如果你做不到，你會捉襟見肘，找自己麻煩。」
頂尖的人才，無需企業管理，只要有足夠的授權，他們便能自主的定義工作目標，並公開、透明分享給予其他成員，作為自己的CEO、管理者。在Axtim人才九宮格的向度中，最右上角為企業最需要的超級明星員工，他們不僅是團隊骨幹，擁有主責能力且在各種職位上的可塑性都很強，我們的策略是協助企業組織的成員找到最適職務，並以成為超級明星為動態目標，透過客製化的人才培育策略，能提高員工生產力，並對公司越來越死心塌地！
