企業急於徵才，如何讓高薪挖角的成員效忠於公司，讓許多老闆傷透腦筋。
為了協助企業招募人力，補充人才庫，Axtim設計完整的職能評測系統，經由測驗結果增強企業人才自定義的成效，並且達到更高效的結果。
4 月 10, 2023
Axtim實際用戶案例分享
Axtim有一間合作兩年以上的客戶，對方主要提供AI影像辨識系統服務，隨著公司營運規模越來越大，老闆Jane急需找到一位能和他一起共事的高階管理經理。為了找到合適人選，Jane並沒有對外進行招募，而是從身邊的朋友牽線開始展開他的挖角之旅。他的招募標準很清楚，必須在外商擔任管離職至少8年以上，會講流利的德文、英文，但除此之外他更重視這個人有沒有好的「人緣」，他認為擁有好人緣的特質，才能帶領團隊更有朝氣的運作。
為了達到標準，Jane透過朋友介紹、牽線，來找這位可以和他長久共事的人。面試經驗豐富的Jane，不想將面試受限於制度化的辦公空間，他會先邀請對方到餐廳吃飯聊聊，希望製造更多機會和對方做有機的互動，陸續再找對方到公司坐坐，聊遠景和背景。雖然這個招募方式花費的時間成本很可觀，不過對Jane來說找到屬意的高階經理人就像在追老婆一樣，必須有耐心、恆心和毅力，所以他並不在乎前置成本。
Jane透過挖角的方式，找到他心中理想的人才，但沒想到該人員到職不滿半年就離開了，後來複製一樣的模式找到的人，也是在工作一年領完年終後離職，兩個人不約而同的都帶走了一些公司關鍵成員，讓Jane自嘆損失慘重。
經過兩次經驗，Jane開始審視自己招募的方式是不是不夠完善，對他來說眼下最重要的核心任務，就是找到可以「信任」的人。
如何量化人才的信賴程度？Axtim不只提供分數還有詳細說明！
但是不論採取挖角或是線上招募，Jane依舊無法得知面試的人「能不能被相信」，然而高階管理者的來來去去對公司而言是個重挫，讓以前對人資部門的招募狀況完全不過問的他，開始發現人力資源部門的重要性。
他和人資經理Vivian約了面談，會議中他希望人資可以提供量化人員被信賴程度的數據供他參考，同時Jane也將招募高階管理經理的工作交代給人資部門，希望能有效找到值得讓公司投資的人選。
Vivian人資經理過去對Axtim的產品就有一定的認識，她我們提供的「信賴度」指標很有印象，她邀請Jane試用A方案，Jane得到接近滿分的信賴度，他感覺到很有趣，後來和我們分享時，他笑著說：「很少老闆敢實際測自己的信賴程度，分數低很丟臉，但幸好我很高！」量化信賴指標正中他的需求，此外人才報告書的內容也很吸引他。書上的職場人格解釋和精細的成長建議對他來說是很有利的工具，他認為這些功能是可以取代他創造不同場域來評估高階人才有效的方法，數據化對方的職能、信賴程度讓他可以快速瀏覽許多人選，於是開始考慮是否購買Axtim產品。
Axtim不只提供企業對外招募的策略，也能讓老闆從公司內部培養接班人！
在我們和Jane的深入對話中發現，Jane其實是想要找到一位「像自己」的人，所以過去才會用牽線的方式去認識人才。但根據個人主觀、沒有系統的招募方式讓Jane感到疲倦。
Vivian人資經理也提醒Jane，其實公司內部有許多具備管理特質的人，從公司內部培養人力是具有可行性的。但是在Jane看來，因為沒有評估的系統，他無法判斷究竟培養公司哪位人選比較好，作為老闆的立場，又怕其他資深員工會說話，不如直接外娉還比較輕鬆。
就在來回的溝通後，Axtim推薦他們採購X+方案，除了有他們一開始最重視的人員「信賴度」標準化，X+方案解鎖了人才九宮格的功能，Jane可以清楚知道具有管理潛力、值得栽培的成員有哪些人選，他也重新審視如果不對外招募，更有策略性的推動公司內部成員成長，讓高階主管職位永遠有候選名單，他也能夠更聚焦在公司的業務拓展上。
