本文概要
在重訓的領域中有一個很重要的名詞：「超負荷」，超負荷的概念是針對當下的訓練要超過原始水準的概念，在過程中身體必須使用最大能力，對抗比平時更高的訓練量，當身體適應對「危機」感的抵抗之後，成績就會進步。
但是超負荷的過程必須循序漸進，讓肌肉生長而非破壞和拉傷，若受傷了訓練便付之一炬。此外，也不能猛烈使用超負荷來訓練，還必須搭配「超補償」，超補償是經過超負荷後，身體在恢復時會超越原本的能力，人員會獲得比原本更強壯的身體。
4 月 22, 2023
讓員工進步，要先找到部署的基本實力
若能夠妥善運用「超負荷」和「超補償」概念，員工便能快速超越自我，讓組織的馬達運轉更加強而有力。因此，主管認知員工原本的能力到哪裡很重要，必須先掌握員工的基本實力，才能有效分配任務，並能夠制定出協助員工成長的策略。
為了認識員工的基本功，在沒有科學參考工具之前，可以先「一小時」～「一天」的時間來指派工作，並觀察完成度，比如說對同一個員工下達指令：「在兩小時找到願意和我們合作拍攝的公司」、「在一天內完成某項專案」。有時候員工能夠快速完成，也有人是無法做到的，可以看到每個人對於職務的適性，善於溝通的人對於文書處理可能會做的一團糟，用時間單位績效來評估分配的任務角色和多寡是協助成員成長的方式。
「適度的負荷，大約是原本實力的1.2倍」-日本創業家高島宏平
進步就是必須突破原本的負載力，但適度的負荷是成長，負荷量太大反而會受傷。高島宏平在《班底》書中提到讓員工成長的最適量是原先工作的1.2～1.5倍，透過逐步增加加重負荷量來增強員工實力，但仍要注意過猶不及，以免超載壓垮員工。
但是1.2倍的概念對許多企業主來說是相當模糊的概念，在衡量員工的能力時，掌握科學的識才方法是公司成長的必備工具。
Axtim職能匹配分析，主管掌握員工適性第一手資料
為了協助企業快速認識成員，在Axtim的Talent fit 功能中，我們提供雇主、主管詳細的員工職能向度分析，清楚呈現人員表面上看不出來潛能和實力，再分配任務和訓練上，管理者也能有更清楚的配置方針。
八大職場向度懶人包：
領導管理
高-具有出色的領導能力，能輕易的看見未來願景，並且協同團隊夥伴共同達成，屬於目標導向的領導風格，其於日常例行公事也能處理得井井有條。
中-管理能力有待加強，面對緊急狀況時需較長時間去釐清才能做出相對應的反應，對夥伴的信任程度及組織能力較不穩定。
低-容易出現獨斷獨裁的傾向，在較小管理範圍的例行工作項目中能夠勝任崗位，但在較高階層的管理職上，領導效率偏低，難以靈活變通。
團隊合作
高-在溝通過程中能夠快速理解他人言外之意，並建立可深度交流且未來有潛在合作的人際網路，使雙方交流順暢。
中-溝通過程中能理解他人的意圖，但需要時間思考並做出反應，人際交涉能力有待加強，可能在工作交際上有些許影響，
低-較不能適應需要與人群頻繁接觸的工作，與人交涉過程為較弱勢，容易呈現妥協狀態，可能導致其能產生高效益的想法無法確實呈現，不利於組織效益
解決問題
高-組織所交付的任務目標能夠確實達成，並且在測試各種方案後，應試者能為此任務制定合適標準，讓未來的後續夥伴在執行此任務時，能有更為流暢的執行方案。
中-較不善於自行制定工作任務，並劃分為具體流程，需給予清楚明確的指示（例如過往經驗）才能執行任務。
低-應試者有時提出的想法過於理想，難以實際達成，雖想法豐富但無法與現實相符合，可能產生出眼高手低的狀況。
謀略策劃
高-能夠全面性的配合組織計畫，並從中參與策略過程。在提出符合組織長遠發展的核心目標過程中，給定相對應的建設性意見，使組織策略落地，達成目標。
中-應試者的長期戰略思維尚欠缺火候，需花費時間培養其長期意識，讓組織文化深入其執行原則 ; 但應試者對於組織的短期戰術較能掌握，只要給予小型目標，其能夠規劃出合適的落地執行方式。
低-應試者不善於給予組織策略上的實際意見，在實際執行任務時需他人提醒並且從旁指導，才能夠將組織目標落實進執行方式上。
洞見覺察
高-遇到緊急狀況時，能夠快速的冷靜下來分析周遭事物，並結合有效資訊洞見出問題根源，以促使組織有能力用正確的系統角度解決問題，確保組織穩定運作。
中-獨立處理事務的能力有待加強，面對問題需要聽取更多他人的建議，有時易人云亦云而影響判斷，不易洞察真正的根源問題，但是對於曾經處理過的相似情況，應試者能夠確實發揮效益，為組織帶來過往經驗的解決方案。
低-應試者在面對壓力時，需給予適當的時間才能做出反應，對於陌生資訊的解讀需要借助過往經驗才能有效的吸收並利用，需要再多加練習用線性邏輯來理解事務，才能於職場上發揮洞察能力。
創新導向
高-應試者面對問題時能不懼困難，在議事時能夠從大多數意見中，看見另一面的想法，並且思索其可能性及未來性，來衡量所有方案對於組織目標的有效程度，在執行上可以從迭代中尋找突破角度，謀求組織新發展。
中-面對新事物時，想法趨近於已有執行過案例的解決辦法，若組織要求應試者進行新的執行方案，則其需有他人代領，亦步亦趨的從旁協助專案，但能夠從小部分的執行過程中參與創新，若其全程參與過後，便能夠於未來獨自操作相同方案。
低-應試者想法較為保守守成，不易有新的想法，對於開創性的工作較不易適應，除非有完整的長期試錯及驗證方案，否則不易於接受新維度的做法。
自律成長
高-試者對於未來發展有有目標，能夠自律學習，熟練所需應用的知識，只要能夠給予適度的空間，組織便能夠放心的把新任務委託給他。
中-應試者對於自己感興趣的事情會展現出學習慾望，但是對於其他事物則易表現出興趣缺缺的狀態，而可能框架住自己的學習範圍，影響自我成長突破性，導致常半途而廢無法堅持。
低-應試者對自己要求較低，需要旁人監督提醒才會行動，但若能夠適時的輪轉工作環境，便可能激發他的求生能力，進而自我鞭策，以學習自律的重要性。
商業能力
高-能夠快速洞察顧客需求和市場趨勢，並結合相關資訊與組織利益，給予適當的策略，讓組織能夠快速洞察市場需求，以謀求先機。
中-洞察力及反應力有待加強，無法快速的給予顧客所需回饋；面對市場資訊也需要一定時間去消化才能思索現下如何改變。
低-洞察力及反應力較為遲緩，無法看透顧客需求和市場趨勢，影響組織發展，較不適合任職市場調研及相關任務，對於商業所需之快速測試以及使用者洞察較無法適應。
Talent fit 人才匹配報告書精準呈現人員職能水準
Axtim運用心理學和AI的計算，科學化受測者的職場特質，依據分數高低我們也會提供完整內容在報告書中，協助管理者快速掌握人員的適性程度，以及有效制定人員成長策略和職務安排。
過去管理者在評估人才時，將方針單一指向人員的技術和知識層面，這麼一來常會發生許多預測失準的狀況，舉例來說，一群技術超群的員工卻無法在團隊合作中取得勝利。
Talent fit 的開發，便是因應協助企業透過數據和資訊有效進行人員潛能判斷，如俗話說：「人的內在像是冰山，有七分之一是看不見的。」但這些無法透視的員工能力，往往是企業成長的最大競爭力。認識你的員工，才能帶領公司走向更遠的未來！
