|人才九宮格是透過視覺化的盤點，促進企業重塑人才戰略的思維。
在Axtim的人才九宮格中，橫軸是績效，縱軸是職能潛力，橫軸往右表示績效分數越高，縱軸往上表示職能潛力的表現越佳。
經由數字化評比，將矩陣圖劃分為九個欄位，每個欄位對應的人才畫像和人才策略不同，這是常見且非常實用的人才盤點方式。
一般來說，企業若有了人才九宮格的概念，人資部門會製作出專屬企業本身的人才九宮格計算方式。將人才分類，並且提供合適的培訓策略，能有助於企業的人才發展與業務目標互相匹配，”歸類”就是人才九宮格的價值。
人才九宮格可以解決甚麼問題?
在使用人才九宮格之前，需要先回答這三個問題:
1.使用目的是甚麼?
2.是否確定座標軸的級距和計算標準?
3.結果出爐後，是否針對不同位置的人員採取不同的培訓策略?
人才九宮格是企業實踐”差異化管理”的具體方式，而它的主要目的為
下列5項:
1.識別未來接班人
2.減少核心員工離職率
3.提高員工生產力
4.找出具備企業未來數位化轉型的人才
5.作為團隊改組、職位轉換、企業內部人員調派的參考
將人員系統化的分門別類，是相當以人為本的一項操作。只有對人的位置和狀態有一定程度的掌握，才能知道他的能力和業務是否並行。商業市場變化極大，若指派的任務高於人員負荷，或是才能過剩的問題，當落差幅度過大，對於人員及企業發展都會產生負面的影響。
Axtim人才九宮格使用場境
情境1：核心成員離職
一家銷售公司面臨員工流失率高的挑戰，尤其是一些業績優秀的員工。超級明星員工的離開，會直接的影響到其他員工的留任意願，公司在滾雪球效應發生之前，必須即刻反應。
解決方案：透過人才九宮格，該公司識別出哪些高表現但可能對當前職位不滿意的員工，並針對這些員工制定個性化的激勵計劃和職業發展路徑，如為他們提供更具挑戰性的項目或晉升機會。
情境2：員工發展培訓策略
一家製造企業發現部分員工的技能不符合最新的工業要求，通常會屬於九宮格中的待發展者，組織需要因應轉型計畫進行人員重整。
解決方案：透過人才九宮格，企業可以識別那些技能需要提升的員工，並根據他們的具體位置提供相應的培訓計劃。例如，對於那些職能潛力強但缺乏技術知識的員工，提供專業的技術培訓。
情境3：員工發展培訓策略
一家軟體設計公司希望提升項目創新能力，需要組建一個多元化的團隊，但卻不知道從何下手。
解決方案：透過九宮格分析，公司能夠識別具有不同技能和創造力水平的員工，然後將他們按照互補的方式組合在一起，並且視團隊需求，培養團隊的專業人才成為導師角色，協助組織在創新的過程中，仍然可以維持團隊的平衡感，不會為了求新求變而失去初衷。透過九宮格定標專業人才，讓團隊在改革路徑上有技術的支持，可以提高團隊的整體能力，更促進了跨領域能力的交流和學習。
Axtim人才九宮格企業案例
在高雄某間知名室內設計公司，在推進組織業務目標上，一直面臨嚴重問題。主管非常懊惱，究竟是資金不夠到位，還是人才不足以支持業務策略。
他們透過人才九宮格發現，原來組織一直存在一股缺乏明星員工、表現良好的人員大多都是強調個人表現，但缺乏組織向心力的人員。
而這樣的成員，短期雖然能為組織帶來利益，但長期來看是有害的。企業改變過去追求人員個人表現的策略，改打團體戰，給予績效員工團隊合作的歷練機會，當他們發現，有些只想求個人成績的成員無法融入組織文化，請走這些人，是必須的行動。
在缺乏人才九宮格的識別系統時，企業很難看出那些感到自己在職涯發展和企業文化融入方面存在障礙的員工，這些人有時候只需要企業的人才策略輕微改變，就能創造更非常傑出的表現。或者，企業不斷獎勵那些追求個人利益而不關注團隊整體發展的人員，這會導致企業的人才地圖無法支撐長期的業務目標，並且損害企業文化。
AI人才九宮格分配法，成為企業文化和員工發展的重要推手
Axtim人才九宮格不僅僅是一個人才評估工具，還能提高團隊整體的效能和滿意度。這種策略對於希望提高員工留任率、並減少招聘和培訓新員工的成本的企業而言，是一種高效且省力的方法。
在九宮格軸距的分配上，Axtim運用AI將人員在職能測評上取得的成績，綜合在團隊中主管績效評比的分數，畫分在九個分類中。
使用AI將人才歸類的優點，在於它能夠消除過多人為的不確定性。雖然九宮格看起來每一個欄位大小都是一樣的，但實際上，在計算中公式的函數上，依照組織文化和職務關鍵職能的需求，算法的權重比例，依照企業需求，更為智能。
而這樣新穎的人才九宮格製作方式，目的在於將很難清楚納入評估的組織文化也量化了，再經由心理學的投入，根據人才在九宮格上的分布，定義人員的工作狀態，以及作為未來的動態的預測使用。
無論企業是否開始執行人才盤點，人才九宮格都是盤點上很好的入門門檻以及有效的策略方式，減少盤點上的阻力，並未企業和員工創造互利共生。
